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 Là où l’affaire est complexe, c’est que, sous couvert de traiter tous ses salariés de la même façon, l’entreprise discrimine parfois sans le savoir. Prendre conscience de la différence, de la nécessité de mener des actions positives avec des objectifs chiffrés en matière de recrutement, de réduction des écarts de salaires, voire de quotas, c’est toute la difficulté pour les entreprises qui s’engagent dans cette démarche.

Réconcilier l’économique et le social

Pour obtenir le label diversité, les entreprises doivent répondre à un cahier des charges mis au point par l’Afaq-Afnor. Celui-ci agit dans cinq domaines  : il faut dresser un état des lieux de la diversité ; la direction doit engager concrètement un dialogue social sur ce sujet ; doit communiquer en interne, former et sensibiliser tous les salariés ; enfin, elle est supposée prendre en compte la diversité dans tous les processus RH (du recrutement à la gestion des carrières) et l’évaluer.

Le label égalité signé en 2006, était bien plus contraignant  : il obligeait les entreprises à obtenir des résultats quantifiés, à suivre une procédure par étapes, et surtout à signer un accord égalité (or seulement 4% des entreprises sont dans ce cas, négocier l’égalité n’est toujours pas entré dans nos mœurs  ! )…

 Pour toutes ces raisons, le label égalité a connu un résultat médiocre  : seules 38 entreprises l’ont obtenu depuis deux ans. On compte déjà 400 entreprises candidates au label diversité… Un engouement logique dans le contexte actuel  : volonté politique affichée de jouer la diversité au sein même du gouvernement ; rôle devenu incontournable de la Halde (haute autorité de lutte contre les discrimination), travail incontestable des associations ad hoc, en lien avec des entreprises qui ont réellement investi ce terrain (comme PSA, mais aussi Axa…).

Pour ces entreprises, il ne s’agit pas (seulement) d’un « coup médiatique » et la volonté de lutter contre les discriminations à l’embauche (surtout), et plus difficilement dans les carrières et les rémunérations, est réelle. L’objectif est de « réconcilier l’économique et le social », de prouver que des équipes diversifiées sont plus performantes.

 Pourquoi on peut douter de la mise en œuvre de la diversité  :

• On ne peut pas tout compter. L’absence d’un véritable outil de mesure des discriminations notamment sur « l’origine » reste un problème épineux  : la loi interdit toujours de compter les étrangers ou les français d’origine étrangère. Idem pour l’orientation sexuelle ou la religion. Dès lors que l’on ne mesure pas ces données, comment s’assurer d’un progrès réel dans la lutte contre les discriminations  ? Dans tous les cas, est-ce bien le rôle de l’entreprise que de mesurer ces données  ?

• Le lien entre égalité de genre et diversité  : faut-il mêler égalité et diversité en considérant, comme le font des directives européennes par exemple, que le sexe est un des élément de discriminations au même titre que l’origine ethnique, la religion, les convictions, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle…

Le label diversité tel qu’il est mis en place exclut la question du genre. Officiellement parce qu’il existe déjà un label égalité, qui risquerait alors d’être « noyé » si l’on intégrait le genre dans la diversité. Certes, les femmes ne sont pas une minorité, mais peut-on pour autant exclure le genre de la lutte contre les discriminations  ?

Malgré les nombreuses directives et lois en matière d’égalité, on constate que les femmes ne sont pas, en entreprise, traitées à l’égal de l’homme, voire qu’elles subissent parfois des double ou triple discriminations. L’égalité entre les femmes et les hommes, devrait plutôt être le préalable à une démarche de diversité.

On pourrait même suggérer en « avertissement » du label diversité que tant d’entreprises semblent impatientes d’acquérir, une obligation de celles-ci à se conformer aux lois (ce qui est le minimum  ! ) mais également, avoir entamé un processus en matière d’égalité (négociation, charte, accord ou label…).

• Enfin, sans dialogue social fort, il y a fort à parier des directions des entreprises s’arrêteront à un engagement formel « de tenir informer les instances du personnel, de sensibiliser, de communiquer en interne ».